Байгууллагын соёл гэж юу вэ?

Байгууллагын соёл гэж юу вэ?

Байгууллагын соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын сэтгэлзүй, үзэл хандлага, туршлага, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлсийн цогцыг хэлнэ. Судлаачид үүнийг янз бүрээр тодорхойлдог. "Байгууллагын ажилтнууд болон бүлгүүдийн нийтээрээ хүлээн зөвшөөрч, дагаж байгаа, үүний зэрэгцээ бие биетэйгээ болон хувь нийлүүлэгчидтэй харьцах харилцааг зохицуулагч үнэт зүйл, хэм хэмжээнүүдийн цогцыг хэлнэ" гэсэн тодорхойлолт байна.

Байгууллагын соёл, компанийн соёл хоёр яг адил биш. Компанийн соёл гэдэг нь компанийг онцгой, дахин давтагдашгүй болгож байгаа үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, уламжлал, утга учир бүхий зүйлсийн нийлбэр байдаг бөгөөд компанийг үндэслэгчийн алсын харааг биежүүлдэг утгаараа байгууллагын зан араншин гэгддэг. Компанийн соёлын үнэт зүйлс компанийн ёсзүйн стандартаас гадна менежерүүдийн зан үйлд нөлөөлдөг. Байгууллагын соёлоос ялгаатай нь компанийн соёлыг импортлож болдог. Жишээлбэл компьютерийн инженерүүд мэргэжил нэгтнүүдээсээ туршлага, мэргэжлийн үг, зан ааш сураад тэр нь эргээд компанид нөлөөлж болно.

Ажилтнууд байгууллагынхаа үнэт зүйлсийг бүрэн дүүрэн ойлгож, түүнд нийцсэн / alignment / бол хүчтэй соёлтой байдаг. Ажилтнууд байгууллагынхаа үнэт зүйлсийг ойлгож, нийцээгүй, хүмүүсийг дүрэм журмаар хатуу хянаж ажилладаг бол сул соёлтой байна гэсэн үг юм. Харин хүчтэй соёлтой байгууллагад ажиглагддаг нэг дутагдал бол ажилтнууд "бүлгийн сэтгэлгээ" гэгч зүйлд автах үзэгдэл байдаг. Бүлгийн сэтгэлгээ гэдэг нь нэг хүний үг, үзэл бодлыг маш амархан дагахыг хэлнэ. Ийм бүлгийн сэтгэлгээтэй байгууллагад шинэ санаа, инноваци гарах нь муу байдаг. Хүчтэй, харизматик манлайлагчтай байгууллагад бүлгийн сэтгэлгээнд автах боломж их бий.

Байгууллагын соёлд улс үндэстний онцлог их нөлөөтэй байдаг. Жишээлбэл: эрх мэдлийг хүндэтгэх байдал, эрсдэлээс эмээх байдал, баг, хамт олныг үнэлэх болон хувь хүний ганцаарчилсан тоглолтыг үнэлэх сэтгэлгээ, эрчүүд болон эмэгтэйчүүдийн ялгаатай үнэлэмж, урт хугацаанд сэтгэх, богино хугацаанд сэтгэх гэх мэт.

Эрдэмтэн Чарльз Ханди Рожер Харрисоны бүтээлийг гүнзгийрүүлэн судалж байгууллагын соёлын ангилал хийсэн байдаг. Түүний ангиллаар:

· Эрх мэдлийн соёл. Эрх мэдэл цөөн хүний гарт төвлөрдөг. Тэд бүх хяналтыг хийдэг. Энэхүү эрх мэдэл дээрээсээ доош тархдаг. Эрх мэдэл бүхий тухайн хүнтэй сайн харилцаатай байх нь юу юунаас илүү чухал байдаг. Ийм байгууллагад хүнд суртал бага, янз бүрийн дүрэм журам ч бага байдаг.

· Үүргийн соёл. Байгууллага маш тодорхой бүтэцтэй, хүмүүст ч маш тодорхой эрх мэдэл өгөгдсөн байдаг. Гэхдээ шат дараалсан хүнд сурталтай байдаг. Тухайн хүний албан тушаал нь их эрх мэдлийг дагуулдаг бөгөөд хүн нь ямар байх нь чухал биш. Ийм байгууллагад бүх зүйл дүрэм журам, албан тушаалын шатлалаар зохицуулагддаг. Тогтвортой систем, дүрэм журмуудыг чухалчилдаг.

· Үйл ажлын соёл. Ямар нэг асуудлыг шийдэх зорилгоор багууд бүрдсэн байдаг. Багуудад мэргэшсэн хүн шаарддаг тул туршлагатай, мэргэшсэн хүмүүст эрх мэдэл төвлөрдөг. Байгууллага бүтцийн хувьд матрицан бүтэцтэй. Жижиг бүлэг багаар ажиллах чадвар их шаардагддаг.

· Хувь хүний соёл. Хүн болгон өөрийгөө байгууллагадаа чухал гэж боддог. Ийм байгууллагын хувьд урт хугацаанд, тогтвортой оршин тогтнох асуудал амин чухл байдаг. Яагаад гэвэл байгууллага гэдэг нь нэгэн зорилгын төлөө нэгдсэн, ойролцоо санаа бодолтой хүмүүсийн бүлэг байдаг. Мэргэжилтнүүдийн хослол маягаар ажилладаг хүмүүс нь тус тусдаа хэрэглэгчид, ур чадвараа байгууллагадаа авчирдаг.

 

Массачусеттсын Технологийн Дээд Сургуулийн Удирдахуйн ухааны Слоан Сургуулийн профессор Эдгар Шейн байгууллагын соёлыг "Бүлэг гадны орчинд дасан зохицох, дотооддоо нэгдэхтэй холбоотой асуудлуудаа шийдэх явцдаа суралцсан, үнэн гэж үзэж, шинэ ажилтнууддаа тухайн асуудалд хандах, бодож сэтгэх, мэдрэхдээ баримтлах зөв зам хэмээн зааж болохуйц суурь шинжтэй нийтлэг үзэл бодол, таамаглалын цогц" гэж тодорхойлсон байдаг. Шейны үзсэнээр байгууллагын соёл нь өөрчлөхөд хамгийн хэцүү, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, үндэслэгчид, удирдлагуудыг ч элээдэг зүйл гэдэг. Шейн байгууллагын соёлыг 3 түвшинд хуваасан.

Нэгдүгээр түвшин. Энэ бол байгууллагын харж, мэдэрч болохуйц шинжүүдийг агуулж болдог зүйлс буюу барилга байгууламж, ажлын орчин, тавилга, шагнал урамшуулал, ажилтнуудын хувцаслалт, хоорондоо болон хэрэглэгчидтэй харьцаж буй байдал, компаний уриа, эрхэм зорилго, үйл ажиллагааны тунхаглал зэрэг юм.

Хоёрдугаар түвшин. Энэ түвшин нь байгууллагын ажилтнуудын тунхагладаг зүйл буюу үнэтзүйлстэй холбоотой. Энэ түвшинд хувь хүний болон байгууллагын үнэт зүйлс нөлөөтэй байдаг. Энэ түвшний тодорхойлогч зүйл буюу байгууллагын зан үйлийг мэдэхийн тулд ажилтнуудтай ярилцлага хийх, судалгаа хийх шаардлагатай болдог.

Гуравдугаар түвшин. Хамгийн гүнзгий буюу 3 дахь түвшинд байгууллага дахь болон байгууллагын талаарх үзэл бодол нөлөөтэй байдаг. Эдгээр нь байгууллагын ажилтнуудын өдөр тутмын үйл ажиллагаанд илэрхий харагдаад байдаггүй. Байгууллагад ярилцахаас эмээдэг ч асуудлууд байж болно. Ажилтнууд ухамсарлаж ойлголгүй, дадсан маягаараа биелүүлдэг, "бичигдээгүй хууль" маягтай зүйлс байдаг. Байгууллагынхаа соёлын энэ талыг ойлгодог болсон туршлагатай хүмүүс нь түүндээ дасчихсан байдаг. Байгууллагын ажилтнуудаас ярилцлага, судалгаа авсан ч соёлын энэ түвшний асуудлыг илрүүлэхэд хэцүү байдаг.

Шинэ ажилтнууд байгууллагадаа хурдан дасч чаддаггүйн нэг шалтгаан нь энэ юм. Мөн компанид өөрчлөлтийн төсөл хэрэгжүүлэгчид бүтэлгүйтдэгийн нэг шалтгаан нь соёлын энэ түвшний асуудлуудыг шийдэж, өөрчилж чадаагүйгээс болох нь бий.

Судлаач Артур Кармаззи соёлын дараах хэлбэрүүд байж болно гэж үзсэн. Үүнд:

· Бие биенээ буруутгах соёл. Ийм соёлтой байгууллагад айдас, дургүйцэл, гомдол ноёлдог бөгөөд хүмүүс доромжлуулах, буруудахаас айж, санаагаа хэлдэггүй.

· Олон тийш зүтгэдэг соёл. Ийм соёлтой байгууллагад алба, хэлтсүүдийн хоорондын харилцаа, хамтын ажиллагаа маш сул байдаг. Ажилтнууд зөвхөн өөрийн алба, хэлтэсдээ л үнэнч байдаг. Ингэснээр маш их хов жив, бие биенээ муулсан яриа явж байдаг. Хамтын ажиллагаа дутаж, олон тийш чиглэснээр байгууллагын үр ашигт муугаар нөлөөлдөг.

· Амиа бодох соёл. Ийм соёлтой байгууллагад хүмүүс сэтгэхүйн хувьд хөшингө байдалд орж, бүтээлч бус болдог. Ирээдүйгээ хол хардаггүй, хичээл зүтгэл ч муутай байдаг. Харилцаа, хамтын ажиллагаа дунд зэрэг байдаг бөгөөд хүмүүс хэнээс хол байх вэ гэдгээ мэддэг бөгөөд бие биенээсээ суралцдаггүй.

· Брэнд бүтээгч соёл. Ийм соёлтой байгууллагад хүмүүс байгууллагынхаа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээнд итгэдэг бөгөөд компани нь юунд хүрэх гээд байгааг ойлгож, түүнд хүрэхийн тулд хамтран ажилладаг. Хүмүүс байгууллагын зорилгын талаар хичээл зүтгэлтэй байж, зүтгэдэг. Тэд байгууллагынхаа асуудлыг шийдэхэд хувийн нөөц сурвалжаа ашиглаж, удирдлагуудынхаа шийдвэрийг үргэлж сохроор дагаад байдаггүй. Байгууллагынхаа эрх ашгийг илүүд үздэг. Ийм соёлтой байгууллагад хүн бүр бүлгийн нэг хэсэг болж ажилладаг.

· Хэтэрсэн манлайлалтай соёл. Ажилтнууд байгууллагаа өөрийн ашиг сонирхлыг биелүүлэгч гэж үздэг бөгөөд байгууллагаар дамжуулан хувийн амьдралдаа хүрч буй зүйлдээ сэтгэл хангалуун байдаг. Зарим тохиолдолд хамтран ажилладаг. Хувийн зорилгоо байгууллагынхтай уялдуулж, байгууллагынхаа амжилтыг тодорхойлдог. Байгууллага ажилтнуудынхаа хэрэгцээг хангаж, хувь хүн бүрийн ашиг сонирхлоос давсан байдаг бөгөөд хүн бүрийн хичээл зүтгэлийг ашиглаж чаддаг. Ийм соёлд удирдагчид нь удирдагчдыг төрүүлдэг.

 

Дэд доктор Роберт Күүк байгууллагын соёлыг ажилтнууд байгууллагын зүгээс тавигдах шаардлагад нийцэх, байгууллагатайгаа хөл нийлүүлэхэд шаардлагатай зан үйл гэж үзсэн байдаг. Тэрээр соёлыг 3 төрөлд хуваасан. Үүнд:

· Эерэг/бүтээлч соёл. Хүмүүс хоорондоо чөлөөтэй харилцдаг, ажил үйлсээ ярилцдаг, бие биендээ хэрэгцээгээ хангахад нь тусалдаг соёл. Соёлын энэ төрлийн хэм хэмжээнүүд нь гэвэл:

- Амжилт ололтод тэмүүлэх

- Өөрийгөө хөгжүүлэх

- Хүнлэг, бусдыг урамшуулсан байдлаар харьцах зэрэг байдаг.

Эерэг соёлтой байгууллагад ажилтнуудаа бүрэн чадамжаар нь ажиллуулж, дэмждэгээс тэдний идэвхи, санаачлага, сэтгэл ханамж, багийн ажиллагаа, үйлчилгээний чанар сайн байж, борлуулалт нэмэгддэг. Тооноос чанарыг, хэвшмэл байдлаас бүтээлч байдлыг, өрсөлдөөнөөс хамтын ажиллагааг, үр ашгаас үр дүнг илүүд үздэг. Ажилтнууддаа эрх мэдэл олгох, чанарын нэгдсэн хяналт, өөрчлөн хувьсгагч манлайлал, тасралтгүй сайжруулалт, дахин инженерчлэл, суралцагч байгууллага байх зэргийг чухалчилдаг учир дээрх зүйлсийг онцолдог.

· Номой/хамгаалсан маягийн соёл. Ажилтнууд өөрсдийн аюулгүй байдлыг хөндөлгүйгээр бусадтай харьцахыг эрмэлздэг соёл. Соёлын энэ төрлийн хэм хэмжээнүүд нь гэвэл:

- Бусдаас хамаармал байх

- Бусдаар батлуулах, зөвшөөрүүлэх

- Дөлөх зэрэг байдаг.

Номой соёлтой байгууллагад ажилтнууд үр дүнд хүрэхийн тулд байх ёстой хэв маягаар өөрөөр биеэ авч явах, сэтгэхээс эмээдэг. Тэд ажилтнуудад таалагдахыг хичээж, хүмүүстэй зөрчилдөхөөс зайлсхийдэг. Хувийн итгэл үнэмшил, үзэл санаа, бодлоос байгууллагын дүрэм журам, бодлого, тогтоол заавар чухал байдаг. Ийм соёлтой байгууллагад шийдэгдээгүй зөрчилдөөн маш их байдаг бөгөөд ажилтнуудын идэвхи санаачлага, сэтгэл ханамж муу байдаг.

· Түрэмгий соёл. Ажилтнууд бие биендээ хандахдаа түрэмгий, өөрийн аюулгүй байдал, статусыг хамгаалсан байдлаар харьцдаг соёл юм. Соёлын энэ төрлийн хэм хэмжээнүүд нь гэвэл:

- Сөргөх

- Эрх мэдлээ харуулах

- Өрсөлдөх

- Төгс төгөлдөр байхыг шаардах зэрэг болно.

Түрэмгий соёлтой байгууллагад ажилтнуудаа өрсөлдөнгүй, хянагч, бусдыгаа ноёлогч байхыг дэмждэг бөгөөд бусдаасаа дэмжлэг хүсч, сул талаа зөвшөөрсөн, байр сууриа тавьж өгсөн хүнийг сул дорой гэж үздэг. Ийм байгууллагууд ажилтныхаа алдааг илрүүлэхэд анхаарч, ажилтнуудаа гадны байгууллагтай биш, хоорондоо өрсөлдөхийг дэмждэг. Ингэснээр богино хугацаанд ашиг олдог ч урт хугацаанд өсөлтгүй байдаг.

 

Судлаач Жонсон байгууллагын соёлыг бүрдүүлэгч дараах элементүүд байдаг гэж үзсэн:

· Парадигм . Байгууллага юу хийдэг, эрхэм зорилго, үнэт зүйлс.

· Хяналтын систем. Байгууллагын үйл ажиллагааг хянах процессууд. Үүргийн соёлд дүрэм журмын маш олон ном байдаг. Эрх мэдлийн соёлд хувь хүмүүст их түшиглэдэг.

· Байгууллагын бүтэц. Ажил тайлагнах шугам, эрх мэдлийн шатлал, ажил урсах тогтолцоо.

· Эрх мэдлийн бүтэц. Шийдвэр гаргах хүн, эрх мэдлийн хуваарилалт, эрх мэдэл юунд тулгуурлах зэрэг нь багтана.

· Бэлэг тэмдгүүд. Байгууллагын таних тэмдэг, дизайны шийдэл, машины зогсоол, удирдах ажилтны өрөө гэх мэт нь багтана.

· Хэвшсэн ёс, давтагддаг ажлууд. Удирдах ажилтнуудын хурал, удирдах зөвлөлд ажлаа тайлагнах хэв маяг.

· Домог мэт болсон түүх. Хүмүүс, үйл явдлын талаарх домог мэт түүхүүд, байгууллагад үнэлдэг зүйл.

 

Байгууллагын соёлын өөрчлөлт

Байгууллагын соёлыг өөрчлөхөд менежмент биш, манлайлал илүү нөлөөтэй. Компаний соёлыг өөрчлөх нь урт хугацааны ажил байдаг. Каммингс, Ворли нар соёлыг өөрчлөх 6 алхамт зааврыг санал болгосон байдаг. Энэ нь Коттерын өөрчлөлтийн 8 алхамтай нийцдэг.

1. Стратегийн зорилго, алсын хараагаа тодорхой томъёолох. Байгууллагын соёлын өөрчлөлтийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд компаний шинэ стратеги тодорхой, хамтын үнэт зүйлс тодорхой, хэрэгжүүлэх зан үйл тодорхой байх ёстой. Алсын хараа нь соёлыг өөрчлөх хүслийг бий болгодог.

2. Дээд удирдлагуудын зүгээс дэмжих. Байгууллагын соёлын өөрчлөлт дээд түвшнээс эхлэх ёстой бөгөөд удирдах ажилтнууд өөрчлөх хүсэлтэй эсэх нь чухал үзүүлэлт болдог.

3. Дээд түвшинд соёлын загварыг өөрчилж төлөвшүүлэх. Удирдах ажилтнууд дэмжээд зогсохгүй өөрсдөө эхлэн хэрэгжүүлж эхлэх ёстой. Удирдах ажилтнууд зан үйлээрээ ямар үнэт зүйлс, зан үйлийг хэвшүүлэхээ үлгэрлэн харуулах ёстой. Шинэ соёл сайн гэдгийг удирдах түвшинд харуулвал зохино.

4. Байгууллагын өөрчлөлтийг дэмжихийн тулд байгууллагыг өөрчлөх.

5. Шинэ ажилтнуудыг сонгож, нийгэмшүүлэх, саад болж буй зүйлийг арилгах. Соёлыг хэвшүүлэхийн тулд ажилтан бүрт таниулж, холбож өгөх хэрэгтэй.

6. Ёсзүй болон хуульзүйд мэдрэмтгий болгох. Соёлын өөрчлөлт байгууллага болон хувь хүмүүсийн ашиг сонихлын хооронд зөрчил үүсгэж болно. Жишээлбэл ажилтнуудын үнэнч шударга зан, хяналт, ажлын аюулгүй байдал эрс өөрчлөгдөж болно.

Байгууллагын соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын сэтгэлзүй, үзэл хандлага, туршлага, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлсийн цогцыг хэлнэ. Судлаачид үүнийг янз бүрээр тодорхойлдог. "Байгууллагын ажилтнууд болон бүлгүүдийн нийтээрээ хүлээн зөвшөөрч, дагаж байгаа, үүний зэрэгцээ бие биетэйгээ болон хувь нийлүүлэгчидтэй харьцах харилцааг зохицуулагч үнэт зүйл, хэм хэмжээнүүдийн цогцыг хэлнэ" гэсэн тодорхойлолт байна.

Байгууллагын соёл, компанийн соёл хоёр яг адил биш. Компанийн соёл гэдэг нь компанийг онцгой, дахин давтагдашгүй болгож байгаа үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, уламжлал, утга учир бүхий зүйлсийн нийлбэр байдаг бөгөөд компанийг үндэслэгчийн алсын харааг биежүүлдэг утгаараа байгууллагын зан араншин гэгддэг. Компанийн соёлын үнэт зүйлс компанийн ёсзүйн стандартаас гадна менежерүүдийн зан үйлд нөлөөлдөг. Байгууллагын соёлоос ялгаатай нь компанийн соёлыг импортлож болдог. Жишээлбэл компьютерийн инженерүүд мэргэжил нэгтнүүдээсээ туршлага, мэргэжлийн үг, зан ааш сураад тэр нь эргээд компанид нөлөөлж болно.

Ажилтнууд байгууллагынхаа үнэт зүйлсийг бүрэн дүүрэн ойлгож, түүнд нийцсэн /alignment/ бол хүчтэй соёлтой байдаг. Ажилтнууд байгууллагынхаа үнэт зүйлсийг ойлгож, нийцээгүй, хүмүүсийг дүрэм журмаар хатуу хянаж ажилладаг бол сул соёлтой байна гэсэн үг юм. Харин хүчтэй соёлтой байгууллагад ажиглагддаг нэг дутагдал бол ажилтнууд "бүлгийн сэтгэлгээ" гэгч зүйлд автах үзэгдэл байдаг. Бүлгийн сэтгэлгээ гэдэг нь нэг хүний үг, үзэл бодлыг маш амархан дагахыг хэлнэ. Ийм бүлгийн сэтгэлгээтэй байгууллагад шинэ санаа, инноваци гарах нь муу байдаг. Хүчтэй, харизматик манлайлагчтай байгууллагад бүлгийн сэтгэлгээнд автах боломж их бий.

Байгууллагын соёлд улс үндэстний онцлог их нөлөөтэй байдаг. Жишээлбэл: эрх мэдлийг хүндэтгэх байдал, эрсдэлээс эмээх байдал, баг, хамт олныг үнэлэх болон хувь хүний ганцаарчилсан тоглолтыг үнэлэх сэтгэлгээ, эрчүүд болон эмэгтэйчүүдийн ялгаатай үнэлэмж, урт хугацаанд сэтгэх, богино хугацаанд сэтгэх гэх мэт.

Эрдэмтэн Чарльз Ханди Рожер Харрисоны бүтээлийг гүнзгийрүүлэн судалж байгууллагын соёлын ангилал хийсэн байдаг. Түүний ангиллаар:

  • Эрх мэдлийн соёл. Эрх мэдэл цөөн хүний гарт төвлөрдөг. Тэд бүх хяналтыг хийдэг. Энэхүү эрх мэдэл дээрээсээ доош тархдаг. Эрх мэдэл бүхий тухайн хүнтэй сайн харилцаатай байх нь юу юунаас илүү чухал байдаг. Ийм байгууллагад хүнд суртал бага, янз бүрийн дүрэм журам ч бага байдаг.
  • Үүргийн соёл. Байгууллага маш тодорхой бүтэцтэй, хүмүүст ч маш тодорхой эрх мэдэл өгөгдсөн байдаг. Гэхдээ шат дараалсан хүнд сурталтай байдаг. Тухайн хүний албан тушаал нь их эрх мэдлийг дагуулдаг бөгөөд хүн нь ямар байх нь чухал биш. Ийм байгууллагад бүх зүйл дүрэм журам, албан тушаалын шатлалаар зохицуулагддаг. Тогтвортой систем, дүрэм журмуудыг чухалчилдаг.
  • Үйл ажлын соёл. Ямар нэг асуудлыг шийдэх зорилгоор багууд бүрдсэн байдаг. Багуудад мэргэшсэн хүн шаарддаг тул туршлагатай, мэргэшсэн хүмүүст эрх мэдэл төвлөрдөг. Байгууллага бүтцийн хувьд матрицан бүтэцтэй. Жижиг бүлэг багаар ажиллах чадвар их шаардагддаг.
  • Хувь хүний соёл. Хүн болгон өөрийгөө байгууллагадаа чухал гэж боддог. Ийм байгууллагын хувьд урт хугацаанд, тогтвортой оршин тогтнох асуудал амин чухл байдаг. Яагаад гэвэл байгууллага гэдэг нь нэгэн зорилгын төлөө нэгдсэн, ойролцоо санаа бодолтой хүмүүсийн бүлэг байдаг. Мэргэжилтнүүдийн хослол маягаар ажилладаг хүмүүс нь тус тусдаа хэрэглэгчид, ур чадвараа байгууллагадаа авчирдаг.

Массачусеттсын Технологийн Дээд Сургуулийн Удирдахуйн ухааны Слоан Сургуулийн профессор Эдгар Шейн байгууллагын соёлыг "Бүлэг гадны орчинд дасан зохицох, дотооддоо нэгдэхтэй холбоотой асуудлуудаа шийдэх явцдаа суралцсан, үнэн гэж үзэж, шинэ ажилтнууддаа тухайн асуудалд хандах, бодож сэтгэх, мэдрэхдээ баримтлах зөв зам хэмээн зааж болохуйц суурь шинжтэй нийтлэг үзэл бодол, таамаглалын цогц" гэж тодорхойлсон байдаг. Шейны үзсэнээр байгууллагын соёл нь өөрчлөхөд хамгийн хэцүү, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, үндэслэгчид, удирдлагуудыг ч элээдэг зүйл гэдэг. Шейн байгууллагын соёлыг 3 түвшинд хуваасан.

Нэгдүгээр түвшин. Энэ бол байгууллагын харж, мэдэрч болохуйц шинжүүдийг агуулж болдог зүйлс буюу барилга байгууламж, ажлын орчин, тавилга, шагнал урамшуулал, ажилтнуудын хувцаслалт, хоорондоо болон хэрэглэгчидтэй харьцаж буй байдал, компаний уриа, эрхэм зорилго, үйл ажиллагааны тунхаглал зэрэг юм.

Хоёрдугаар түвшин. Энэ түвшин нь байгууллагын ажилтнуудын тунхагладаг зүйл буюу үнэтзүйлстэй холбоотой. Энэ түвшинд хувь хүний болон байгууллагын үнэт зүйлс нөлөөтэй байдаг. Энэ түвшний тодорхойлогч зүйл буюу байгууллагын зан

үйлийг мэдэхийн тулд ажилтнуудтай ярилцлага хийх, судалгаа хийх шаардлагатай болдог.

Гуравдугаар түвшин. Хамгийн гүнзгий буюу 3 дахь түвшинд байгууллага дахь болон байгууллагын талаарх үзэл бодол нөлөөтэй байдаг. Эдгээр нь байгууллагын ажилтнуудын өдөр тутмын үйл ажиллагаанд илэрхий харагдаад байдаггүй. Байгууллагад ярилцахаас эмээдэг ч асуудлууд байж болно. Ажилтнууд ухамсарлаж ойлголгүй, дадсан маягаараа биелүүлдэг, "бичигдээгүй хууль" маягтай зүйлс байдаг. Байгууллагынхаа соёлын энэ талыг ойлгодог болсон туршлагатай хүмүүс нь түүндээ дасчихсан байдаг. Байгууллагын ажилтнуудаас ярилцлага, судалгаа авсан ч соёлын энэ түвшний асуудлыг илрүүлэхэд хэцүү байдаг.

Шинэ ажилтнууд байгууллагадаа хурдан дасч чаддаггүйн нэг шалтгаан нь энэ юм. Мөн компанид өөрчлөлтийн төсөл хэрэгжүүлэгчид бүтэлгүйтдэгийн нэг шалтгаан нь соёлын энэ түвшний асуудлуудыг шийдэж, өөрчилж чадаагүйгээс болох нь бий.

Судлаач Артур Кармаззи соёлын дараах хэлбэрүүд байж болно гэж үзсэн. Үүнд:

  • Бие биенээ буруутгах соёл. Ийм соёлтой байгууллагад айдас, дургүйцэл, гомдол ноёлдог бөгөөд хүмүүс доромжлуулах, буруудахаас айж, санаагаа хэлдэггүй.
  • Олон тийш зүтгэдэг соёл. Ийм соёлтой байгууллагад алба, хэлтсүүдийн хоорондын харилцаа, хамтын ажиллагаа маш сул байдаг. Ажилтнууд зөвхөн өөрийн алба, хэлтэсдээ л үнэнч байдаг. Ингэснээр маш их хов жив, бие биенээ муулсан яриа явж байдаг. Хамтын ажиллагаа дутаж, олон тийш чиглэснээр байгууллагын үр ашигт муугаар нөлөөлдөг.
  • Амиа бодох соёл. Ийм соёлтой байгууллагад хүмүүс сэтгэхүйн хувьд хөшингө байдалд орж, бүтээлч бус болдог. Ирээдүйгээ хол хардаггүй, хичээл зүтгэл ч муутай байдаг. Харилцаа, хамтын ажиллагаа дунд зэрэг байдаг бөгөөд хүмүүс хэнээс хол байх вэ гэдгээ мэддэг бөгөөд бие биенээсээ суралцдаггүй.
  • Брэнд бүтээгч соёл. Ийм соёлтой байгууллагад хүмүүс байгууллагынхаа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээнд итгэдэг бөгөөд компани нь юунд хүрэх гээд байгааг ойлгож, түүнд хүрэхийн тулд хамтран ажилладаг. Хүмүүс байгууллагын зорилгын талаар хичээл зүтгэлтэй байж, зүтгэдэг. Тэд байгууллагынхаа асуудлыг шийдэхэд хувийн нөөц сурвалжаа ашиглаж, удирдлагуудынхаа шийдвэрийг үргэлж сохроор дагаад байдаггүй. Байгууллагынхаа эрх ашгийг илүүд үздэг. Ийм соёлтой байгууллагад хүн бүр бүлгийн нэг хэсэг болж ажилладаг.
  • Хэтэрсэн манлайлалтай соёл. Ажилтнууд байгууллагаа өөрийн ашиг сонирхлыг биелүүлэгч гэж үздэг бөгөөд байгууллагаар дамжуулан хувийн амьдралдаа хүрч буй зүйлдээ сэтгэл хангалуун байдаг. Зарим тохиолдолд хамтран ажилладаг. Хувийн зорилгоо байгууллагынхтай уялдуулж, байгууллагынхаа амжилтыг тодорхойлдог. Байгууллага ажилтнуудынхаа хэрэгцээг хангаж, хувь хүн бүрийн ашиг сонирхлоос давсан байдаг бөгөөд хүн бүрийн хичээл зүтгэлийг ашиглаж чаддаг. Ийм соёлд удирдагчид нь удирдагчдыг төрүүлдэг.

 

Дэд доктор Роберт Күүк байгууллагын соёлыг ажилтнууд байгууллагын зүгээс тавигдах шаардлагад нийцэх, байгууллагатайгаа хөл нийлүүлэхэд шаардлагатай зан үйл гэж үзсэн байдаг. Тэрээр соёлыг 3 төрөлд хуваасан. Үүнд:

  • Эерэг/бүтээлч соёл. Хүмүүс хоорондоо чөлөөтэй харилцдаг, ажил үйлсээ ярилцдаг, бие биендээ хэрэгцээгээ хангахад нь тусалдаг соёл. Соёлын энэ төрлийн хэм хэмжээнүүд нь гэвэл:

- Амжилт ололтод тэмүүлэх

- Өөрийгөө хөгжүүлэх

- Хүнлэг, бусдыг урамшуулсан байдлаар харьцах зэрэг байдаг.

Эерэг соёлтой байгууллагад ажилтнуудаа бүрэн чадамжаар нь ажиллуулж, дэмждэгээс тэдний идэвхи, санаачлага, сэтгэл ханамж, багийн ажиллагаа, үйлчилгээний чанар сайн байж, борлуулалт нэмэгддэг. Тооноос чанарыг, хэвшмэл байдлаас бүтээлч байдлыг, өрсөлдөөнөөс хамтын ажиллагааг, үр ашгаас үр дүнг илүүд үздэг. Ажилтнууддаа эрх мэдэл олгох, чанарын нэгдсэн хяналт, өөрчлөн хувьсгагч манлайлал, тасралтгүй сайжруулалт, дахин инженерчлэл, суралцагч байгууллага байх зэргийг чухалчилдаг учир дээрх зүйлсийг онцолдог.

  • Номой/хамгаалсан маягийн соёл. Ажилтнууд өөрсдийн аюулгүй байдлыг хөндөлгүйгээр бусадтай харьцахыг эрмэлздэг соёл. Соёлын энэ төрлийн хэм хэмжээнүүд нь гэвэл:

- Бусдаас хамаармал байх

- Бусдаар батлуулах, зөвшөөрүүлэх

- Дөлөх зэрэг байдаг.

Номой соёлтой байгууллагад ажилтнууд үр дүнд хүрэхийн тулд байх ёстой хэв маягаар өөрөөр биеэ авч явах, сэтгэхээс эмээдэг. Тэд ажилтнуудад таалагдахыг хичээж, хүмүүстэй зөрчилдөхөөс зайлсхийдэг. Хувийн итгэл үнэмшил, үзэл санаа, бодлоос байгууллагын дүрэм журам, бодлого, тогтоол заавар чухал байдаг. Ийм соёлтой байгууллагад шийдэгдээгүй зөрчилдөөн маш их байдаг бөгөөд ажилтнуудын идэвхи санаачлага, сэтгэл ханамж муу байдаг.

  • Түрэмгий соёл. Ажилтнууд бие биендээ хандахдаа түрэмгий, өөрийн аюулгүй байдал, статусыг хамгаалсан байдлаар харьцдаг соёл юм. Соёлын энэ төрлийн хэм хэмжээнүүд нь гэвэл:

- Сөргөх

- Эрх мэдлээ харуулах

- Өрсөлдөх

- Төгс төгөлдөр байхыг шаардах зэрэг болно.

Түрэмгий соёлтой байгууллагад ажилтнуудаа өрсөлдөнгүй, хянагч, бусдыгаа ноёлогч байхыг дэмждэг бөгөөд бусдаасаа дэмжлэг хүсч, сул талаа зөвшөөрсөн, байр сууриа тавьж өгсөн хүнийг сул дорой гэж үздэг. Ийм байгууллагууд ажилтныхаа алдааг илрүүлэхэд анхаарч, ажилтнуудаа гадны байгууллагтай биш, хоорондоо өрсөлдөхийг дэмждэг. Ингэснээр богино хугацаанд ашиг олдог ч урт хугацаанд өсөлтгүй байдаг.

 

Судлаач Жонсон байгууллагын соёлыг бүрдүүлэгч дараах элементүүд байдаг гэж үзсэн:

  • Парадигм. Байгууллага юу хийдэг, эрхэм зорилго, үнэт зүйлс.
  • Хяналтын систем. Байгууллагын үйл ажиллагааг хянах процессууд. Үүргийн соёлд дүрэм журмын маш олон ном байдаг. Эрх мэдлийн соёлд хувь хүмүүст их түшиглэдэг.
  • Байгууллагын бүтэц. Ажил тайлагнах шугам, эрх мэдлийн шатлал, ажил урсах тогтолцоо.
  • Эрх мэдлийн бүтэц. Шийдвэр гаргах хүн, эрх мэдлийн хуваарилалт, эрх мэдэл юунд тулгуурлах зэрэг нь багтана.
  • Бэлэг тэмдгүүд. Байгууллагын таних тэмдэг, дизайны шийдэл, машины зогсоол, удирдах ажилтны өрөө гэх мэт нь багтана.
  • Хэвшсэн ёс, давтагддаг ажлууд. Удирдах ажилтнуудын хурал, удирдах зөвлөлд ажлаа тайлагнах хэв маяг.
  • Домог мэт болсон түүх. Хүмүүс, үйл явдлын талаарх домог мэт түүхүүд, байгууллагад үнэлдэг зүйл.

 

Байгууллагын соёлын өөрчлөлт

Байгууллагын соёлыг өөрчлөхөд менежмент биш, манлайлал илүү нөлөөтэй. Компаний соёлыг өөрчлөх нь урт хугацааны ажил байдаг. Каммингс, Ворли нар соёлыг өөрчлөх 6 алхамт зааврыг санал болгосон байдаг. Энэ нь Коттерын өөрчлөлтийн 8 алхамтай нийцдэг.

1. Стратегийн зорилго, алсын хараагаа тодорхой томъёолох. Байгууллагын соёлын өөрчлөлтийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд компаний шинэ стратеги тодорхой, хамтын үнэт зүйлс тодорхой, хэрэгжүүлэх зан үйл тодорхой байх ёстой. Алсын хараа нь соёлыг өөрчлөх хүслийг бий болгодог.

2. Дээд удирдлагуудын зүгээс дэмжих. Байгууллагын соёлын өөрчлөлт дээд түвшнээс эхлэх ёстой бөгөөд удирдах ажилтнууд өөрчлөх хүсэлтэй эсэх нь чухал үзүүлэлт болдог.

3. Дээд түвшинд соёлын загварыг өөрчилж төлөвшүүлэх. Удирдах ажилтнууд дэмжээд зогсохгүй өөрсдөө эхлэн хэрэгжүүлж эхлэх ёстой. Удирдах ажилтнууд зан үйлээрээ ямар үнэт зүйлс, зан үйлийг хэвшүүлэхээ үлгэрлэн харуулах ёстой. Шинэ соёл сайн гэдгийг удирдах түвшинд харуулвал зохино.

4. Байгууллагын өөрчлөлтийг дэмжихийн тулд байгууллагыг өөрчлөх.

5. Шинэ ажилтнуудыг сонгож, нийгэмшүүлэх, саад болж буй зүйлийг арилгах. Соёлыг хэвшүүлэхийн тулд ажилтан бүрт таниулж, холбож өгөх хэрэгтэй.

6. Ёсзүй болон хуульзүйд мэдрэмтгий болгох. Соёлын өөрчлөлт байгууллага болон хувь хүмүүсийн ашиг сонихлын хооронд зөрчил үүсгэж болно. Жишээлбэл ажилтнуудын үнэнч шударга зан, хяналт, ажлын аюулгүй байдал эрс өөрчлөгдөж болно.

Энэ блог таалагдаж байвал дэмжээд доод зургийг 1 дарчихаарай.

Сэтгэгдэлүүд:

Одоогоор сэтгэгдэл бичигдээгүй байна. Та бичвэл анхных нь болно.

Сэтгэгдэл үлдээх:

Таны нэр:
И-мэйл:
нийтэд харагдахгүй
Вэб:
оруулах албагүй
Сэтгэгдэл:
Дуурайлган
бич
CAPTCHA Image Дуут хувилбар
Reload Image

Энэ нь спамаас хамгаалах нэг хэлбэр болно. Нэвтэрсэн үедээ сэтгэгдэл бичихэд энэ гарахгүй.